Selectarea studenţilor medicinişti

Selecţia doctorilor de mâine este un subiect de permanentã actualitate, fiindcã ridicã întrebãri privitoare la asigurarea echitãţii, la prezicerea comportamentului uman şi la definirea caracteristicilor unui medic bun.

În Regatul Unit, educaţia fiecãrui student la medicinã implicã cheltuieli de aproximativ 200 000 ₤ (260 000 €), însã costul unei alegeri greşite este mult mai mare.

Departajarea se face sub presiunea considerabilã a timpului - în Regatul Unit este necesarã evaluarea a circa 19 000 de candidaţi, pentru 8 000 de locuri, în mai puţin de şase luni. Rata de selecţie în SUA este asemãnãtoare: au fost declaraţi admişi aproape 42% dintre cei 42 000 de candidaţi, deşi fiecare student a depus, în medie, 13 cereri.

Fiecare specialitate necesitã calitãţi speciale, dar din literatura studiatã reies trei atribute principale, pe care doctorii ar trebui sã le aibã: abilitãţi cognitive (inclusiv inteligenţã matematicã şi de limbaj, capacitate de rezolvare a problemelor şi memorie), umanism (bunãtate, empatie, inteligenţã emoţionalã, conduita faţã de bolnav şi abilitatea de a lucra în echipã) şi meticulozitate (grijã în practica clinicã, capacitate de efort susţinut, onestitate, punctualitate şi conştiinciozitate). Deşi cea mai bunã opţiune ar fi evaluarea tuturor abilitãţilor menţionate, dovezile sugereazã cã doar capacitãţile cognitive pot fi evaluate cu o precizie rezonabilã printr-un proces de selecţie în masã. S-a demonstrat cã rezultatele examenelor şcolare prezic performanţele academice în timpul anilor de curs.1 Totuşi, în ceea ce priveşte calificativul A britanic s-a pus problema cã nu este nici util, deoarece majoritatea celor înscrişi la concursul de admitere organizat de o facultate de medicinã au rezultate de vârf, şi nici corect, întrucât favorizeazã studenţii din medii privilegiate. Asemenea critici ar putea fi rectificate, mai degrabã, prin selecţia notelor obţinute decât prin intermediul scalei A-E şi ajustarea cerinţelor de admitere în funcţie de candidat.

În ciuda acestor soluţii potenţiale, câteva facultãţi de profil au introdus teste de aptitudine, bazate, în principal, pe evaluarea cunoştinţelor. Unele dintre ele, cum este, de pildã, testul biomedical de admitere, se coreleaza cu rezultatele obţinute la examinarea preclinicã,2 în timp ce altele, de exemplu, testul de admitere în şcolile medicale australiene, au o valoare predictivã mai slabã.3 Utilizarea testelor de aptitudini nu pare sã prefigureze competenţa clinicã,3, 4 astfel cã au un rol puţin important ca predictori independenţi ai performanţelor înregistrate dupã terminarea facultãţii. Mai mult, testele de aptitudini sunt costisitoare pentru universitãţi şi studenţi şi nu îmbunãtãţesc gradul de predicţie faţã de examinarea publicã.

În selecţie pot fi utilizate testele psihologice? Personalitatea influenţeazã evoluţia în carierã şi satisfacţia la locul de muncã; doctorii care înregistreazã scoruri ridicate pe scala evaluãrii caracterului introvertit sau nevrotic au o viaţã profesionalã destul de dificilã.5 Aceleaşi trãsãturi pot, însã, sã prefigureze un comportament corect şi grijuliu.6 Pur şi simplu, nu ştim care combinaţie a caracteristicilor individuale are cea mai bunã valoare predictivã atât pentru meticulozitatea în serviciu cât şi pentru evoluţia personalã.

Testele de evaluare a „empatiei" nu sunt utile pentru efectuarea selecţiei, deoarece rezultatele variazã în timp, iar astfel de teste sunt predictori slabi ai performanţei clinice.7 În plus, spre deosebire de rezultatele scorului IQ, testele psihologice pot fi manipulate pentru a oferi rãspunsurile dorite. Întrebãrile menite sã surprindã aspectele neconforme cu realitatea sunt departe de-a fi utile,8 şi ar fi nedrept ca studenţii sã fie eliminaţi pe baza unui joc presupus.

Între timp, ne confruntãm cu un alt procedeu nestudiat: interviul scurt. Interviurile promit mult şi pot fi un instrument de recrutare eficient, dar precizia lor predictivã este scãzutã.9 Ele eliminã fenotipurile extreme, fiindcã acordul între intervievatori este uşor mai bun în privinţa valorilor extreme ale scalei de evaluare.10 Chiar şi în asemenea cazuri, însã, interviurile le creeazã oamenilor impresia cã au o componentã eliminatorie11 şi cã pot sã-i favorizeze pe cei cu o înfãţişare plãcutã. Ele au fost descrise ca „o loterie foarte elaboratã, foarte costisitoare şi care necesitã multã muncã"12 şi se recomandã a fi folosite în scopuri de cercetare, pentru a verifica dacã îmbunãtãţirile procedeului de intervievare pot prezice un comportament dezirabil în situaţii limitã.

Dat fiind faptul cã, la prima vedere, interviurile şi testele psihologice nu au capacitatea de-a selecţiona caracteristicile dorite, se considerã cã verificarea cunoştinţelor este cea mai bunã opţiune în acest moment. Se apreciazã mai mult procentul rezultatelor grilelor de examinare decât testul IQ sau testele de aptitudini, deoarece procesele cognitive verificate sunt similare cu cele utilizate in practica clinicã - aplicarea cunoştinţelor pentru rezolvarea unei probleme.

Oamenii inteligenţi nu sunt mai puţin umani decât ceilalţi.12 Astfel, în selectarea studenţilor am putea verifica şi acea trãsãturã pentru care existã metode de predicţie valide - abilitatea cognitivã -, ceea ce ne permite, în acelaşi timp, sã folosim oportunitatea de a „testa testul" şi de-a adãuga noi dovezi la baza actualã de date.4 De exemplu, schemele pilot pentru selecţia specialitãţii în cadrul programului Modernizing Medical Careers (Modernizarea Carierei Medicale) va fi evaluat prospectiv. Mai multe ţãri din Europa folosesc selecţia randomizatã, în care şansa fiecãrui student în parte este cântãritã în funcţie de rezultatele examenelor de absolvire a facultãţii. În vreme ce ne bazãm mai degrabã pe notele obţinute la examinãri, o astfel de „loterie a ponderii" reuşeşte, mãcar, sã evite iluzia probitãţii ştiinţifice inerente a testelor psihologice ori a interviurilor.

Celia A Brown research fellow

Richard J Lilford professor of clinical epidemiology

Department of Public Health and Epidemiology, University of Birmingham, Edgbaston, Birmingham B15 2TT

c.a.brown@bham.ac.uk

Conflicte de interese: Nici unul declarat.

Provenien?ã ?i sistem de recenzare: Articol solicitat de BMJ, bazat pe o idee sugeratã de autor (RJL); cu recenzare externã.

Selecting medical students

Tests of cognitive ability are probably the best method at present

BMJ 2008;336:786

doi:10.1136/bmj.39517.679977.80

1. McManus IC, Powis DA, Wakeford R, Ferguson E, James D, Richards P. Intellectual aptitude tests and A levels for selecting UK school leaver entrants for medical school. BMJ 2005;331:555-9.

2. Emery JL. A report on the predictive validity of the BMAT (2005) for 1st year examination performance on the medicine and veterinary medicine courses at the University of Cambridge. Cambridge: University of Cambridge Local Examinations Syndicate, 2007.

3. Groves MA, Gordon J, Ryan G. Entry tests for graduate medical programs: is it time to re-think? Med J Aust 2007;186:120-3.

4. McManus IC, Powis D. Testing medical school selection tests. Med J Aust 2007;186:118-9.

5. McManus IC, Keeling A, Paice E. Stress, burnout and doctors' attitudes to work are determined by personality and learning style: a twelve year longitudinal study of UK medical graduates. BMC Med 2004;2:29.

6. Firth-Cozens J, Cording H, Ginsburg R. Can we select health professionals who provide safer care? Qual Saf Health Care 2003;12:i16-20.

Rate this article: 
Încă nu sunt voturi
Bibliografie: 
Traducere: 
Gianina Rusu studentã
Autor: