Cum poate fi menţinută performanţa la medici?

Royal College of Physicians (Colegiul Regal al Medicilor), BMA (British Medical Association - Asociaţia Medicală Britanică), Patients' Association (Asociaţia Pacienţilor) şi Institute of Health Care Management (Institutul de Coordonare a Îngrijirilor pentru Sănătate) au susţinut, printre altele, apelul lansat de Departamentul de Sănătate, către medici, pentru efectuarea evaluărilor anuale, pentru instruirea profesională continuă şi pentru reacreditare.1

Organizaţiile citate sunt unanim preocupate de asigurarea condiţiilor de care au nevoie doctorii pentru a-şi dezvolta continuu competenţa profesională şi pentru a asigura un standard ridicat al îngrijirii medicale acordate pacienţilor. Cum poate fi demonstrat faptul că aplicarea unor asemenea strategii va schimba situaţia existentă?

Reflectarea performanţei şi stabilirea obiectivelor sunt cele două componente fundamentale ale evaluării. Există date care susţin ferm că reflectarea performanţei individuale la locul de muncă este asociată cu îmbunătăţirea performanţei şi cu reducerea ratei de erori în toate sectoarele de activitate.2 În plus, stabilirea scopurilor este asociată cu îmbunătăţirea performanţei, în special acolo unde obiectivele sunt stabilite în colaborare cu specialiştii şi când sunt specifice şi incitante (spre deosebire de cele vagi, de tipul scopurilor "să facem totul").2 S-a dovedit că instruirea (sau dezvoltarea profesională continuă) îmbunătăţeşte, în toate sectoarele, performanţa profesională, calitatea şi performanţa organizaţională şi a serviciilor, reducând şi costurile.3 În domeniul îngrijirii sănătăţii, un studiu pe 600 de consultaţii efectuate înainte şi după perioada de instruire a generaliştilor a arătat existenţa unei corelaţii între perfecţionarea nivelului de cunoştinţe medicale şi a stilului de-a acorda consultaţii bolnavilor, pe de-o parte, şi calitatea performanţei medicale, apreciată în funcţie de gradul de respectare a protocolului de lucru, pe de altă parte.4

Există puţine date care susţin eficienţa unor asemenea măsuri în sectorul sanitar. Cu toate acestea, rezultatele unui studiu al legăturii dintre atari metode de abordare a pacientului, a relaţiilor cu el şi a efectelor terapiei, pe de-o parte şi performanţa în spital, pe de altă parte, au arătat asocieri intens negative cu mortalitatea pacienţilor.5 Verificarea unei multitudini de alţi factori importanţi (inclusiv numărul de medici la 100 de paturi şi nivelurile anterioare ale mortalităţii pacienţilor) a demonstrat că extinderea şi aprofundarea evaluării în spitale au înlesnit efectuarea unui prognostic semnificativ în ceea ce priveşte mortalitatea pacienţilor pe o perioadă de trei ani. Au fost observate şi legături între complexitatea instruirii personalului şi procentul celor care lucrează în echipă.

Aşadar, pentru a stabili în ce măsură evaluarea, instruirea sau pregătirea profesională continuă au un impact pozitiv asupra nivelului performanţei medicilor (şi, deci, al îngrijirii pacienţilor) nu este important numai dacă, ci şi cum sunt ele folosite. Rezultatele cercetărilor arată că elementul cel mai important al evaluării este stabilirea scopurilor.6 Medicii ale căror obiective şi priorităţi sunt clar delimitate au şi o activitate mai bună; obiectivele individuale trebuie să fie corelate cu cele ale organizaţiei din care fac parte (NHS sau trusturile de îngrijire primară), deoarece informaţiile ce permit identificarea, pe plan local, a solicitărilor legate de sănătate, precum şi a priorităţilor din domeniul asistenţei medicale sunt disponibile doar la nivel colectiv. Obiectivele acceptate în timpul evaluării trebuie să fie limitate ca număr (cinci sau şapte) şi ca durată (anuale), axate pe îmbunătăţirea aspectelor specifice ale performanţei clinice (informaţii parţiale, din rezultatele controlului clinic), ale calităţii interacţiunii cu pacienţii (componentă fundamentală a unei asistenţe medicale eficiente) şi ale nivelului de performanţă în calitate de membru al unei echipe medicale. S-a dovedit că, în multe instituţii de îngrijire a sănătăţii, munca în echipă este un factor predictiv al calităţii şi inovaţiei în domeniul asistenţei medicale acordate pacienţilor.7 Calităţile necesare muncii în echipă pot fi însuşite şi dezvoltate; ele trebuie evaluate periodic, urmărind mereu opiniile colegilor din echipă despre performanţa medicilor.8

Valoarea evaluărilor depinde şi de măsura în care evaluatorul are competenţa necesară coordonării lor, oferă sprijin, abordează obiective viitoare şi se implică. Evaluările efectuate defectuos au, mai degrabă, un efect descurajant, nereuşind să ofere informaţii despre performanţă.6 În plus, este bine ca datele folosite pentru realizarea evaluării să provină din mai multe surse independente şi pertinente.6 Ele trebuie să includă rezultatele controlului clinic, opiniile confraţilor, ale pacienţilor şi ale colegilor de echipă. Aşa cum au arătat Pringle şi colab. (Pringle M, Wilson T, Grol R. Measuring "goodness" in individuals and healthcare systems. BMJ 2002;325:704-7), datele trebuie corelate corespunzător cu obiectivele unei practici de calitate. Dacă datele sunt alese fără discernământ, există riscul ca evaluarea să nu reflecte fidel standardele de calitate. În majoritatea situaţiilor, evaluările sunt axate şi pe contribuţiile generale la buna funcţionare a organizaţiei (aşa-numita "cetăţenie organizaţională").9

Revenind la instruire, cercetările arată că ar fi mult mai eficientă dacă ar fi corelată cu îngrijirea pacienţilor şi cu solicitările existente şi presupuse ale comunităţii respective. Instruirea şi pregătirea profesională continue trebuie coordonate nu cu ajutorul a ceea ce este disponibil, ori doar în funcţie de sferele de interes ale medicilor; este bine să se ţină cont şi de solicitările pacienţilor în ceea ce priveşte îngrijirea sănătăţii. Mai mult decât atât, instruirea nu va contribui la creşterea performanţei medicilor decât în situaţiile în care există posibilităţi de aplicare în practică a cunoştinţelor dobândite. Aşadar, medicii trebuie să evalueze valoarea activităţilor particulare în instruire sau în pregătirea profesională continuă, în funcţie de măsura în care îi ajută să rezolve priorităţile din domeniul îngrijirii pacienţilor, să îndeplinească obiectivele NHS sau ale trusturilor de îngrijire primară de care aparţin şi să aplice în practică instruirea efectuată.

Cât despre revalidare, există foarte puţine date care-i atestă eficienţa. Indirect, numeroase rezultate ale cercetărilor arată că performanţa poate fi îmbunătăţită dacă sunt trecute în revistă obiectivele activităţii individuale, strategiile aplicate pentru îndeplinirea lor, competenţa, solicitările legate de instruire şi relaţiile colegiale.10 Revalidarea va fi benefică pentru îngrijirea pacienţilor numai dacă îi va ajuta pe medici să-şi reconsidere parametrii activităţii, eficienţa şi competenţa de care au nevoie pentru acordarea unei asistenţe medicale de calitate şi să facă, în consecinţă, modificările corespunzătoare.

Pe scurt, propunerile Departamentului de Sănătate pentru asigurarea unei permanente performanţe optime a medicilor sunt pertinente, dar aplicarea lor trebuie să fie percepută ca o modalitate de încurajare şi de creştere a oportunităţilor. Mai mult, cei care girează evaluările, identifică solicitările şi oferă mijloacele de realizare a instruirii şi a perfecţionării profesionale continue trebuie să fie suficient de bine pregătiţi, astfel încât să asigure condiţiile necesare pentru ca respectivele activităţi să fie, în primul rând, în favoarea pacienţilor, şi nu să răspundă doar unor cerinţe administrative.

Conflict de interese: Nici unul declarat.

How can good performance among doctors be maintained?
Department of Health's proposal are wise but need to be implemen-ted with care
BMJ 2002;325:669-70

Michael West professor of organisational psychology
Aston Business School, University of Aston, Birmingham B4 7ET (m.a.west@aston.ac.uk)

How can good performance among doctors be maintained?
Department of Health's proposal are wise but need to be implemen-ted with care
BMJ 2002;325:669-70

Michael West professor of organisational psychology
Aston Business School, University of Aston, Birmingham B4 7ET (m.a.west@aston.ac.uk)

Bibliografie


1 NHS Executive. Detailed responses to supporting doctors, protecting patients. NHSE, 2001. www.doh.gov.uk/assuringquality/ detailedresponse.htm (accessed 14 Aug 2002).

2 Ilgen DR, Fisher CD, Taylor MS. Consequences of individual feedback on behavior in organizations. J Appl Psychol 1979;64:349­71.

3 Tharenou P, Burke E. Training and organizational effectiveness. In: Robertson IT, Callinan M, Bartram D, eds. Organizational effectiveness: the role of psychology. Chichester: Wiley, 2002:115­33.

4 Grol R, Mokkink H, Helsper­Lucas A., Tielens V, Bulte J. Effects of the vocational training of general practice consultation skills and medical performance. Med Educ 1989;23:512­21.

5 West MA, Borrill CS, Dawson JF, Scully J, Carter M, Anelay S, et al. The link between the management of employees and patient mortality in acute hospitals. Int J Human Resource Manage 2002 (in press).

6 Murphy KR, Cleveland JN. Understanding performance appraisal. London: Sage, 1995.

7 Borrill C,West MA, Shapiro D, Rees A. Team working and effectiveness in health care.Br J Health Care 2000;6:364­71.

8 Stevens MJ, Campion MA. (1994). The knowledge, skill, and ability requirements for teamwork: Implications for human resource management. J Manage 1994;20:503­30.

9 Organ DW, Ryan K. A meta­analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychol 1995;48:775­802.

10 West MA. Reflexivity, revolution, and innovation in work teams. In: Beyerlein MM, Johnson DA, Beyerlein ST, eds. Product development teams. Stamford, Connecticut: JAI Press, 2000:1­29.

Rate this article: 
Încă nu sunt voturi
Bibliografie: 
Traducere: 
Dr. Rodica Chirculescu
Autor: